Como fazer a diferença, saber enfrentar obstáculos e superá-los!
Há pouco tempo escrevi o texto “Ser RH Estratégico não é para qualquer um!”, em que fiz questão de enfatizar não apenas o papel do RH Estratégico, mas também destaquei as principais características de uma área de Recursos Humanos que atua como Business Partner. Se você ainda não o acessou, volta lá e passe os olhos.
Agora, vamos “fechar mais o cerco” e nos ater às dificuldades que esse profissional enfrenta no Brasil. Já dá para imaginar que não vai ser fácil chegar numa organização e dizer: quero atuar como RH Estratégico. Que bom! Se a vida fosse fácil, não precisaria de nós!
Ser RH Estratégico no Brasil não é moleza: é enfrentar obstáculos e superá-los! É trabalhar duro.
Mas, qual ou quais as razões que se colocam como empecilho para o Recursos Humanos?
Mais uma vez, vou ressaltar os pontos que mais chamaram a minha atenção, durante os trabalhos que tenho desenvolvido como consultora de Gestão de Pessoas e como profissional de RH em várias empresas.
PLANOS ESTRATÉGICOS – Apesar de a expressão Business Partner deixar subentendido ao que veio realizar, no Brasil, a área de Recursos Humanos ainda se depara com a dificuldade de aplicar planos estratégicos, devido a fatores relacionados à própria cultura das organizações. Isso acontece porque muitas empresas não estão dispostas a arriscar e a investir nas pessoas que atuam diretamente no negócio. É como se não houvesse conexão entre estratégia & pessoas & processos. Afinal, ao redor do mundo, recursos humanos são tanto um problema quanto uma estratégia. Para complicar, preferem uma administração reativa – que atue somente dentro dos padrões já existentes, de causa e de efeito.
PLACAR EQUILIBRADO – Outra dificuldade vivenciada pelo RH Estratégico brasileiro: criar um placar equilibrado dentro da corporação. Vou ser mais clara: o Business Partner encontra uma dificuldade expressiva para oferecer lucros para a empresa, elevar a satisfação do cliente externo e ao mesmo tempo atender as expectativas dos funcionários. Surge, então, uma complicada equação para ser solucionada: lucro para empresa, mais satisfação dos clientes, mais expectativas dos funcionários igual atuação do Business Partner.
PLANOS de RH X PLANOS EMPRESARIAIS – Muitas vezes, fala-se que o profissional de RH precisa atuar como um bombeiro e apagar as chamas que surgem na empresa. De certa forma, isso se encaixa nesse tópico. O Business Partner precisa ter como foco: priorizar os planos de empresariais (que visam o lucro do negócio) e ao mesmo tempo colocar em prática o planejamento da Gestão de Pessoas. O fato é que o Business Partner reconhece: é indispensável que uma organização obtenha resultados com seu negócio, caso contrário irá à falência. Mas também, ele não pode deixar de lado as ações estratégicas de Recursos Humanos, pois dessas dependem o clima organizacional, a melhoria do desempenho dos profissionais, a retenção e a atração dos talentos, a formação de novos líderes – 71% dos executivos consideram que suas empresas não possuem boas lideranças – apenas para citar rapidamente alguns pontos ultra-mega relevantes.
EVITE ARMADILHAS – Aqui entra “evitar aderir a consertos ou reparos rápidos na gestão”, simplesmente por ter cometido o erro de ter aderido a armadilhas que são facilmente vendidas pelos modismos do mercado ou que chegam através do benchmarking – oportunidade quando a empresa toma uma decisão, baseando-se em uma avaliação feita a partir de ações adotadas pela concorrência. O Business Partner precisa ter muito cuidado para não comprar “gato por lebre”. Deve ter em mente: o que pode ser bom para os outros, não significa obrigatoriamente que será interessante para a realidade da sua empresa. Isso porque, quando se ele opta por um modismo, talvez tenha que adotar uma ação rápida para solucionar o equívoco cometido e isso irá gerar consequentemente, falta de credibilidade e quem sabe, muitos outros sintomas de problemas crônicos por uma visão estreita da sua própria realidade. Um parceiro de negócios sabe provocar adaptações nas práticas de gestão de pessoas a partir da cultura organizacional. Usa a combinatividade (criatividade no sentido de combinar interesses, expectativas com resultados tangíveis) com maestria. Usa simultaneamente os pensamentos divergentes e os convergentes. Sabe como transformar as suas decisões originais em ações relevantes.
CAPACITAÇÃO – Por fim, o RH Estratégico brasileiro fica frente a frente com o desafio de conscientizar e CONVENCER os dirigentes sobre a relevância de existir foco contínuo na capacitação dos talentos. Uma vez que essa visão seja incorporada à cultura da empresa, será possível: implementar uma estratégia inovadora; fazer a gestão da execução da estratégia, diversificar o portfólio de ações e conquistar novos horizontes no mercado e, cada vez mais, apresentar exigências para aqueles que desejam assegurar sua competitividade.
Moleza, né?
Até a próxima!
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Fundadora da CreScer Group, consultoria renomada no desenvolvimento de lideranças, esposa há 31 anos e mãe da adorável Talyta. Atua há mais de 30 anos no mercado em posições estratégicas nas áreas de gestão de pessoas. É psicóloga, com extensão em psicodrama e assessment pela TTI Sucess Insights e pós-graduada em marketing, com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV. Coach e Mentora com certificação internacional pelo Integrated Coaching Institute, pelo Center for Advanced Coaching e Erlich Organizações, e em metodologias ágeis pela MindMaster. Autora do livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença” e coautora de outros quatro livros significativos na área. Eleita profissional do ano pela Associação Brasileira de Liderança nos anos de 2018, 2021 e 2023, combinando assim, experiência, educação e paixão para impactar o campo da liderança empresarial.
